Jak nastavit poskytování stravenek při práci z domova

Právě v praxi totiž bývá největší otázkou nikoliv „může zaměstnanec na home office dostat stravenku?“, ale spíše „jak to máme ve firmě nastavit, aby pravidla fungovala stejně dobře doma i v kanceláři?“

Přinášíme proto návod krok za krokem, příklady pro mzdovou účtárnu i vzorové formulace, které vám pomohou převést pravidla do každodenní praxe.

Mají zaměstnanci nárok na stravenky při home office?

Ano, zaměstnavatel může poskytovat stravenky při práci z domova stejně jako zaměstnancům pracujícím na jeho pracovišti. Je však důležité rozlišit zákonnou povinnost umožnit zaměstnancům stravování od samotného příspěvku na stravování.

Podle § 236 zákoníku práce musí zaměstnavatel zaměstnancům ve všech směnách umožnit stravování. Z toho ale neplyne automatická povinnost stravenku nebo jiný příspěvek zaměstnanci zaplatit. Pravidla poskytování příspěvku může zaměstnavatel stanovit například v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Stejný princip potvrzuje také Finanční správa ve svých aktuálních informacích pro rok 2026.

Nárok na stravenky při home office proto závisí především na tom, jak má zaměstnavatel svůj stravovací benefit nastavený.

Finanční správa se práci z domova a příspěvku na stravování výslovně věnovala už ve své Informaci z roku 2021. Uvádí v ní, že stravovací příspěvek lze poskytnout i zaměstnanci pracujícímu „z domova“, přičemž zdůrazňuje sjednané pracoviště a průkaznou evidenci odpracované doby. Je ale nutné dodat, že tento dokument vznikl před zásadní změnou daňových pravidel od 1. ledna 2024. Jeho tehdejší popis daňového režimu proto nelze mechanicky přebírat jako současnou právní úpravu.

Co musí být splněno na straně zaměstnance a co na straně firmy?

Nejdříve jedna důležitá změna, která pomůže předejít časté chybě.

Od roku 2024 se změnil daňový režim příspěvků na stravování. Základní podmínky osvobození jsou sjednocené pro peněžní i nepeněžní formu – tedy například pro stravenky, stravenkovou kartu i stravenkový paušál. Současně se tříhodinová podmínka u standardního směnového režimu uplatňuje při posuzování osvobozeného příjmu zaměstnance, nikoliv jako někdejší podmínka daňové uznatelnosti nákladů zaměstnavatele.

Pro správné nastavení příspěvku na stravování při home office je proto potřeba oddělit dvě roviny.

1. Firma musí mít jasně nastavený nárok na příspěvek

Pro zaměstnavatele jsou výdaje na stravování daňově uznatelné, pokud jde o naplnění práv zaměstnanců vyplývajících například z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo smlouvy uzavřené se zaměstnancem.

V praxi proto doporučujeme, aby vnitřní předpis ke stravenkám jednoznačně odpovídal minimálně na tyto otázky:

• kdo má na příspěvek nárok,
• za jakých podmínek,
• v jaké výši,
• v jaké formě,
• zda se poskytuje také při práci na dálku,
• jak se postupuje při pracovní cestě,
• jak se ověřuje odpracovaná doba.

Zaměstnanec, HR i mzdová účtárna by měli při čtení pravidel dojít ke stejnému výsledku.

2. U zaměstnance ve směnách je potřeba alespoň 3 hodiny skutečné práce

Pro osvobození příspěvku na stravování musí zaměstnanec v rámci dané směny vykonávat práci alespoň 3 hodiny. Nestačí tedy pouze to, že má podle kalendáře pracovní den.

To je důležité například u dovolené, pracovní neschopnosti, celodenního ošetřování člena rodiny, neplaceného volna nebo svátku, během kterého zaměstnanec nepracoval. Pokud během směny potřebnou dobu skutečně neodpracuje, nejsou splněny podmínky pro daňové osvobození příspěvku podle standardního směnového režimu.

3. Během směny nesmí vzniknout nárok na stravné dle zákoníku práce

Další podmínkou osvobození je, že zaměstnanci během stejné směny nevznikne nárok na stravné v rámci cestovních náhrad.

Typický příklad z hybridního provozu:

Zaměstnanec začne ráno pracovat z domova. V průběhu směny odjede na pracovní jednání a vznikne mu nárok na stravné na pracovní cestě. V takovém případě příspěvek na stravování za tuto směnu nesplňuje podmínku pro osvobození. Rozhodující tedy není pouze informace „pracoval dnes na home office“, ale také co se během dané směny skutečně odehrálo.

Stravenka není totéž co stravné

Pojmy se snadno zaměňují, právně ale znamenají něco jiného.

Stravenka, elektronická stravenka nebo stravenkový paušál jsou formy příspěvku zaměstnavatele na stravování.

Stravné je naproti tomu cestovní náhrada, na kterou při splnění zákonných podmínek vzniká zaměstnanci nárok v souvislosti s pracovní cestou.

Právě nárok na stravné dle zákoníku práce, který vznikl během směny zaměstnance může osvobození příspěvku na běžné stravování vyloučit.

4. Firma musí umět odpracovanou dobu prokázat

Pro stravenky při práci z domova je proto zásadní evidence pracovní doby.

Podle § 96 zákoníku práce vede evidenci pracovní doby zaměstnavatel. Musí z ní být patrný mimo jiné začátek a konec odpracované směny. Zaměstnavatel tuto odpovědnost nemůže přenést na zaměstnance. Zaměstnanec mu ale může poskytovat součinnost, například zapisováním údajů do docházkového systému.

Tohle rozlišení je prakticky důležité.

„Zaměstnanec vyplňuje docházku“ neznamená „zaměstnanec odpovídá za zákonnou evidenci pracovní doby“. Odpovědnost zůstává na zaměstnavateli. Právní předpisy přitom neurčují jednu jedinou povinnou technologii. Může jít například o elektronický docházkový systém nebo jiný proces, který firma používá. Podstatné je, aby evidence skutečně odpovídala odpracované době.

5. Mějte jednoznačně nastavené místo práce na dálku

Podle § 317 zákoníku práce je výkon práce na dálku až na zákonné výjimky možný na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Samotný § 317 detailní obsah dohody nepředepisuje. Ve starší Informaci ke stravování na home office ale GFŘ výslovně požadovalo, aby bylo místo bydliště smluvně sjednáno jako pracoviště. Tento požadavek je vhodné chápat jako výklad Finanční správy, nikoliv jako samostatnou podmínku napsanou přímo v § 6 odst. 9 písm. b) zákona o daních z příjmů.

Pro obezřetné nastavení proto dává smysl, aby z firemní dokumentace bylo místo práce na dálku jednoznačně patrné.

Kámen úrazu: co přesně znamená „směna“ při práci z domova?

Právě pojem směny může být u práce na dálku a stravenek nejsložitější částí celého nastavení. Zákoník práce definuje směnu jako část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat na základě předem stanoveného rozvrhu pracovní doby. Standardně nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.

V praxi mohou nastat tři základní situace.

Varianta A: pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel

Toto je z pohledu stravování nejpřehlednější režim.

Zaměstnanec má například stanovenou směnu od 8:00 do 16:30. V pondělí pracuje v kanceláři a v úterý doma. Pokud v úterý skutečně odpracuje potřebnou dobu, během směny mu nevznikne nárok na cestovní stravné a jsou splněny ostatní podmínky, samotný home office daňové osvobození příspěvku neruší.

Pro firmy, které chtějí mít systém co nejjednodušší a snadno kontrolovatelný, je klasicky rozvržená pracovní doba administrativně nejčitelnější.

Varianta B: zaměstnanec si pracovní dobu rozvrhuje sám

Od roku 2025 umožňuje § 87a zákoníku práce zaměstnavateli uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu, podle které si zaměstnanec pracovní dobu sám rozvrhuje do směn. Tento režim lze využít i při práci na dálku. Z hlediska stravování je důležité právě spojení „do směn“.

Zákon o daních z příjmů sice obsahuje také zvláštní režim pro činnosti, jejichž výkon není rozvržen na směny. V takovém případě se podmínka alespoň tří hodin posuzuje za kalendářní den. Finanční správa však jako typické příklady uvádí například jednatele nebo zastupitele.

Proto není vhodné automaticky předpokládat, že každý zaměstnanec využívající samorozvrhování podle § 87a patří do režimu osoby, jejíž práce není rozvržena na směny. Samotný § 87a naopak stanoví, že zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu do směn.

Právní úprava samorozvrhování je relativně nová a pro všechny kombinace s daňovým režimem stravování zatím není k dispozici jednoznačná ustálená judikatura. Proto je vhodné konkrétní nastavení ověřit s daňovým nebo pracovněprávním poradcem.

Dobrou praktickou oporu nabízí § 87a také tím, že zaměstnavatel předem stanovuje vlastní rozvržení směn pro vybrané účely, například překážky v práci, dovolenou nebo pracovní cesty, a také pro další případy, které sám určí. Firma tak může s odborným poradcem prověřit, zda na tento rozvrh naváže i poskytování příspěvku na stravování.

Pokud u samorozvrhování používáte například povinné časové pásmo dostupnosti, může být užitečnou součástí pracovního režimu. Samotnou existenci takového pásma ale není vhodné prezentovat jako automatickou záruku splnění všech daňových podmínek stravenky.

Varianta C: zaměstnanec pracuje na DPP nebo DPČ

Příspěvek na stravování lze poskytovat také zaměstnancům na DPP a DPČ.

U dohod zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel pracovní dobu předem rozvrhuje písemně a zaměstnance s rozvrhem nebo jeho změnou seznámí, pokud není využit například režim samorozvrhování podle § 87a.

Pokud jsou splněny podmínky daňového osvobození – zejména potřebná délka výkonu práce a absence nároku na stravné dle zákoníku práce během směny – lze příspěvek poskytovat i dohodářům. Více k této situaci najdete také v Help Center Pluxee.

Jak nastavit stravenky při home office krok za krokem

Teorie je důležitá. Pro HR a mzdovou účtárnu je ale mnohem důležitější odpověď na otázku: Co máme konkrétně udělat?

1. Zvolte formu příspěvku

Rozhodněte, zda budete poskytovat například elektronické stravenky, papírové stravenky nebo peněžitý stravenkový paušál. Od roku 2024 mají peněžní i nepeněžní formy z pohledu základních podmínek osvobození sjednocený daňový režim. Stravenka tedy sama o sobě neřeší tříhodinovou podmínku ani evidenci lépe než stravenkový paušál.

2. Zkontrolujte dohody o práci na dálku

Porovnejte dokumentaci s tím, jak home office ve firmě skutečně funguje. Pokud zaměstnanec pravidelně pracuje například ze svého bydliště, mělo by být místo práce na dálku dostatečně jednoznačně zachyceno. U starších dokumentů se vyplatí ověřit, zda stále odpovídají současnému hybridnímu režimu.

3. Ujasněte si, kdo rozvrhuje pracovní dobu

Má zaměstnanec směny předem stanovené zaměstnavatelem? Nebo používáte samorozvrhování podle § 87a? Toto rozhodnutí nepovažujte za otázku oddělenou od benefitů. Pracovní režim přímo ovlivňuje, jak budete podmínky příspěvku na stravování kontrolovat.

4. Sepište nebo aktualizujte vnitřní předpis

Dobrý vnitřní předpis by měl odstranit většinu každodenních pochybností.

Měl by jasně stanovit:

• kdo příspěvek dostává,
• za jakých podmínek,
• zda platí stejná pravidla doma i na pracovišti,
• jaká je výše příspěvku,
• jakou má formu,
• jak se postupuje při pracovní cestě,
• jak se posuzují nepřítomnosti,
• jak se ověřuje odpracovaná doba,
• zda firma poskytuje další příspěvek při dlouhých směnách.

5. Nastavte evidenci pracovní doby

Proces by měl fungovat stejně dobře při práci z kanceláře i z domova. Pro HR a mzdovou účtárnu je ideální, když na konci měsíce není nutné zpětně dohledávat, zda zaměstnanec v konkrétní den skutečně pracoval tři hodiny, čerpal půl dne dovolené nebo odjel na pracovní cestu.

Jedna kvalitní evidence pracovní doby vám může současně pomoci při správě stravování i dalších procesů souvisejících s home office.

6. Přeneste pravidla do mzdového systému

Mzdový nebo HR systém by měl umět pracovat minimálně s těmito údaji:

• odpracovaná doba,
• směny nesplňující tříhodinovou podmínku,
• pracovní cesty,
• vznik nároku na stravné dle zákoníku práce,
• výše poskytnutého příspěvku,
• část příspěvku nad osvobozený limit,
• případný další příspěvek u dlouhé směny.

Automatizace totiž pomáhá pouze tehdy, když automatizujete správně nastavená pravidla.

7. Pravidla vysvětlete zaměstnancům

Zaměstnanec nemusí znát všechny paragrafy. Musí ale rozumět tomu, co se od něj očekává. Ideální interní komunikace odpoví jednoduše:

Kdy mám na příspěvek podle firemních pravidel nárok? Co musím evidovat? Co se stane při pracovní cestě? Platí to stejné doma i v kanceláři?

Krátké interní FAQ může ušetřit desítky individuálních dotazů.

Vzorové formulace do vnitřního předpisu

Následující texty jsou pracovní vzory k přizpůsobení podle konkrétního režimu firmy. Nejde o univerzální právní dokument a před použitím doporučujeme jejich právní a daňovou kontrolu.

Vzor: příspěvek při práci na dálku

Zaměstnanci náleží příspěvek na stravování ve výši [ČÁSTKA] Kč za každou směnu, během níž vykonával práci alespoň 3 hodiny, a to bez ohledu na místo výkonu práce, tedy jak na pracovišti zaměstnavatele, tak při práci na dálku podle § 317 zákoníku práce. Příspěvek nenáleží za směnu, během níž zaměstnanci vznikl nárok na stravné v rámci cestovních náhrad. Splnění časové podmínky se posuzuje podle evidence pracovní doby vedené zaměstnavatelem.

Vzor: součinnost při evidenci pracovní doby

Zaměstnanec vykonávající práci na dálku je povinen poskytovat zaměstnavateli součinnost při vedení evidence pracovní doby, zejména řádně a včas zaznamenávat stanovené údaje způsobem určeným zaměstnavatelem. Tím není dotčena odpovědnost zaměstnavatele za vedení evidence pracovní doby podle § 96 zákoníku práce.

Vzor: forma příspěvku

Příspěvek na stravování je při splnění podmínek tohoto vnitřního předpisu poskytován formou [elektronické stravenky / stravenky / peněžitého příspěvku na stravování] ve výši [ČÁSTKA] Kč za směnu.

Vzor: další příspěvek při dlouhé směně

Je-li délka směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci delší než 11 hodin, poskytne zaměstnavatel při splnění podmínek stanovených tímto vnitřním předpisem zaměstnanci další příspěvek na stravování ve výši [ČÁSTKA] Kč.

Poskytnutí dalšího příspěvku není automatickou zákonnou povinností zaměstnavatele. Pokud ho ale firma poskytuje a jsou splněny zákonné podmínky, může být další příspěvek osvobozen do stejného daňového limitu jako první.

Stravenka, nebo stravenkový paušál při home office?

Základní daňové podmínky jsou od roku 2024 pro obě formy stejné. Rozhodnutí proto nestavte na představě, že jedna forma odstraní nutnost kontrolovat odpracovanou dobu nebo pracovní cesty.

 

Stravenkový paušál může být jednodušší z hlediska samotného vyplacení, neznamená ale jednodušší daňové podmínky. Pokud zaměstnavatel poskytuje více forem příspěvku v souvislosti s jednou směnou, zákonný limit se posuzuje v úhrnu.

Limit stravenky 2026: kolik je osvobozeno?

Pro rok 2026 stanovila vyhláška č. 573/2025 Sb. horní hranici stravného pro pracovní cestu trvající 5 až 12 hodin u zaměstnanců odměňovaných platem na 185 Kč. Osvobozený limit příspěvku odpovídá 70 % této částky:

185 Kč × 70 % = 129,50 Kč.

Při splnění ostatních podmínek je tedy příspěvek na stravování v roce 2026 osvobozen do 129,50 Kč za jednu směnu.

Pokud zaměstnavatel přispívá například 150 Kč za směnu, část do 129,50 Kč může být za splnění podmínek osvobozena. Zbývajících 20,50 Kč představuje zdanitelný příjem zaměstnance, ze kterého se odvádí také sociální a zdravotní pojištění. Pro zaměstnavatele však zůstává celý příspěvek za splnění podmínek právního titulu daňově uznatelným nákladem.

U směny, jejíž délka v úhrnu s povinnou přestávkou přesáhne 11 hodin, může být za splnění podmínek osvobozen další příspěvek až do stejné výše. V roce 2026 tedy může jít v součtu až o 259 Kč.

Na co si dát při home office největší pozor

Automatická stravenka za každý pracovní den

Ne každý naplánovaný pracovní den automaticky splňuje podmínky osvobození.

U směnového režimu rozhoduje skutečně vykonaná práce. Dovolená, nemoc nebo jiná celodenní nepřítomnost proto nejsou totéž jako odpracovaná směna.

Starší články s pravidly platnými do roku 2023

Toto je jedna z největších pastí celého tématu.

Od 1. ledna 2024 se daňová pravidla změnila. Pokud narazíte na starší výklad, podle kterého je tříhodinová podmínka primárně podmínkou daňové uznatelnosti nákladů zaměstnavatele, pracuje se stavem před rokem 2024. Aktuální Finanční správa výslovně uvádí odlišné rozdělení režimu na straně zaměstnance a zaměstnavatele.

Home office dopoledne a pracovní cesta odpoledne

Hybridní provoz může jeden pracovní den rozdělit mezi práci doma a pracovní cestu.

Proto nestačí sledovat pouze docházku nebo označení „home office“. Mzdový systém musí být schopen zachytit také skutečnost, zda během dané směny vznikl nárok na cestovní stravné.

Nejasná evidence

„Byl online“ není totéž jako evidence pracovní doby. Stejně tak samotný přehled přihlášení do počítače nebo informace o přítomnosti nemusí automaticky splnit požadavky zákonné evidence. MPSV výslovně upozorňuje, že evidence přítomnosti na pracovišti sama o sobě není evidencí pracovní doby.

Rozdílná pravidla pro různé zaměstnance

Zaměstnavatel může svá pravidla nastavit podle potřeb firmy, musí ale myslet také na zásadu rovného zacházení. Pokud mají srovnatelné skupiny zaměstnanců výrazně odlišné podmínky pouze podle toho, zda pracují doma nebo v kanceláři, je vhodné mít pro rozdíl objektivní a obhajitelný důvod. Zákoník práce řadí rovné zacházení mezi základní zásady pracovněprávních vztahů.

Co to znamená pro mzdovou účtárnu?

Představme si zaměstnance, který v jednom měsíci odpracuje 20 směn. Dvanáctkrát pracuje z domova a osmkrát z kanceláře. Zaměstnavatel mu za každou směnu poskytuje 150 Kč.

Ve všech dvaceti směnách zaměstnanec skutečně odpracoval alespoň tři hodiny, během žádné z nich mu nevznikl nárok na cestovní stravné a ostatní podmínky jsou splněné.

Místo výkonu práce výpočet nemění.

Osvobozená část:

20 × 129,50 Kč = 2 590 Kč

Nadlimitní část:

150 Kč − 129,50 Kč = 20,50 Kč za směnu

20 × 20,50 Kč = 410 Kč

Částka 410 Kč představuje zdanitelný příjem zaměstnance a vstupuje také do odvodů sociálního a zdravotního pojištění.

Pro mzdovou účtárnu z toho plyne zásadní pointa:

Nerozhoduje, jestli zaměstnanec pracoval doma nebo v kanceláři. Rozhoduje správně nastavený nárok, skutečná pracovní doba, případné cestovní stravné a výše příspěvku.

Nezapomeňte na JMHZ

Od roku 2026 funguje jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Finanční správa potvrzuje, že jeho součástí jsou také údaje o osvobozených příjmech ze závislé činnosti, které zaměstnavatel vede na mzdových listech. V roce 2026 současně platí některé specifické výjimky a přechodné postupy, proto je pro mzdovou účtárnu vhodné vycházet vždy z aktuálních pokynů k JMHZ.

A co náhrada za home office 4,70 Kč?

Paušální náhrada nákladů při práci na dálku a příspěvek na stravování jsou dvě samostatná plnění.

Pro rok 2026 činí zákonná paušální částka náhrady nákladů při práci na dálku 4,70 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku, pokud se tento způsob náhrady používá.

Paušální částka se poskytuje, pokud je její poskytování písemně sjednáno nebo stanoveno vnitřním předpisem. Zákoník práce zároveň umožňuje zaměstnavateli a zaměstnanci předem písemně sjednat, že náhrada nákladů nebo její část zaměstnanci nepřísluší.

Náhrada nákladů při práci z domova a stravenka se navzájem nevylučují. Při správném nastavení lze zaměstnanci poskytovat obě plnění současně.

A právě zde se ukazuje praktická výhoda kvalitní evidence: údaje o skutečně odpracované době mohou být důležité jak pro správné nastavení stravovacího benefitu, tak pro správu náhrad spojených s prací na dálku.

FAQ: stravenky při práci z domova

Má zaměstnanec na home office nárok na stravenku?

Práce z domova sama o sobě poskytování stravenky nevylučuje. Automatický zákonný nárok na placenou stravenku však zaměstnanec nemá. Pravidla příspěvku stanoví zaměstnavatel například ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. Daňový režim následně závisí na splnění podmínek zákona o daních z příjmů.

Jak prokázat, že zaměstnanec z domova pracoval alespoň 3 hodiny?

Pomocí řádné evidence pracovní doby. Za její vedení odpovídá zaměstnavatel, zaměstnanec mu ale může poskytovat součinnost například zadáváním požadovaných údajů do firemního systému. Zákon nestanoví jednu konkrétní technologickou formu evidence.

Má na stravenku nárok zaměstnanec, který si sám rozvrhuje pracovní dobu?

Samorozvrhování podle § 87a probíhá podle zákona „do směn“. Daňový vztah tohoto relativně nového pracovního režimu ale není ve všech praktických situacích jednoznačně judikatorně vyřešen. Proto je vhodné stravovací benefit navázat na přesně stanovená pravidla pracovní doby a konkrétní řešení předem odborně ověřit.

Kdy příspěvek při práci z domova nesplní podmínky osvobození?

U zaměstnance pracujícího ve směnách typicky tehdy, pokud během směny nevykonával práci alespoň tři hodiny, během této směny mu vznikl nárok na stravné dle zákoníku práce nebo příspěvek přesáhne osvobozený limit. Část nad limit se zaměstnanci zdaňuje a odvádí se z ní pojistné.

Jaký je limit stravenky v roce 2026?

V roce 2026 činí osvobozený limit 129,50 Kč za směnu. Jde o 70 % z horní hranice stravného 185 Kč pro pracovní cestu trvající 5 až 12 hodin. U dostatečně dlouhé směny může být za splnění zákonných podmínek osvobozen také další příspěvek do stejné výše.

Je stravenka a stravné dle zákoníku práce totéž?

Ne. Stravenka nebo stravenkový paušál jsou formy příspěvku na stravování poskytovaného zaměstnavatelem. Stravné dle zákoníku práce je cestovní náhrada. Pokud na něj vznikne zaměstnanci nárok během směny, má tato skutečnost vliv na možnost osvobodit příspěvek na stravování.

Kolik činí náhrada za home office v roce 2026?

Paušální částka náhrady nákladů při práci na dálku činí 4,70 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku, pokud se paušální způsob náhrady používá. Jde o jiné plnění než příspěvek na stravování a obě lze při správném nastavení poskytovat současně.

Dobře nastavené stravenky fungují stejně doma i v kanceláři

Stravenky při home office nemusí znamenat složitější administrativu. Největší komplikace vznikají ve chvíli, kdy firma nemá propojená pravidla benefitu, pracovní dobu a mzdovou evidenci.

V praxi proto začněte třemi otázkami:

Máme jasně nastavená pravidla příspěvku? Víme, jak se zaměstnanci rozvrhuje pracovní doba? A dokážeme skutečně odpracovanou dobu spolehlivě doložit?

Pokud ano, máte vyřešenou velkou část problému.

Dobře nastavený systém přitom není přínosem jen pro mzdovou účtárnu. Zaměstnanec přesně ví, kdy benefit získá, HR nemusí řešit každý home-office den individuálně a firma může poskytovat stravování konzistentně v kancelářském, hybridním i vzdáleném provozu.

Chcete stravovací benefit nastavit jednoduše a srozumitelně pro vaši firmu? Objevte řešení Pluxee pro zaměstnavatele a získejte maximum ze zaměstnaneckých benefitů.

Článek má informativní charakter a nenahrazuje individuální právní ani daňové poradenství. Konkrétní nastavení pravidel doporučujeme konzultovat s odborným poradcem. Uvedené vzorové formulace je nutné přizpůsobit podmínkám konkrétního zaměstnavatele.